От чего зависит зарплата учителя в Санкт-Петербурге?

Одно из ключевых направлений реформы образования в России — изменение принципов оплаты труда учителей. Для системы образования двух регионов — Санкт-Петербурга и Ханты-Мансийского автономного округа — новую модель оплаты труда разработал Санкт-Петербургский филиал ГУ-ВШЭ. Рассказывает руководитель коллектива разработчиков, заместитель директора филиала Наталья Заиченко.

— Наталья Алексеевна, в чем новизна системы оплаты труда работников образования, которую вы разработали?

— Можно выделить четыре основных "новеллы".

Первое новшество — отказ от единой тарифной сетки (ЕТС), на основе которой до сих пор рассчитываются зарплаты в 90% российских регионов. До октября 2005 года в Санкт-Петербурге все различия между работниками системы образования — от дворника до директора школы — определялись 18 разрядами ЕТС.

Кроме того, базой для расчета зарплат в условиях ЕТС был минимальный размер оплаты труда (МРОТ), и от этого принципа мы также отказались. Отсюда второе новшество: минимальный уровень зарплаты работника образования в Санкт-Петербурге не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения Санкт-Петербурга. Это уровень рабочего первого разряда — нянечки или уборщицы.

Третье новшество — абсолютная прозрачность формирования заработной платы в соответствии с четко определенными коэффициентами. Любой работник образования теперь знает, сколько и за что он получает, и принципы оплаты понятны всем участникам образовательного процесса.

Четвертое новшество — инструментальность системы, простота в использовании. Принципы формирования окладов работников образования могут меняться в зависимости от приоритетов региональной образовательной политики.

— В чем, на ваш взгляд, заключались недостатки прежней системы оплаты труда?

— Суть "старой" системы оплаты состоит в том, что в 18 разрядов должны "помещаться" все различия между работниками системы образования — от рабочего 1-го разряда до директора школы 15—16-го разряда. От разряда зависели размеры различных надбавок и доплат (более 30 наименований) за квалификацию, вредность труда, стаж, специфику труда, а также так называемые "губернаторские надбавки", устанавливаемые в каждом регионе. Кстати, в Санкт-Петербурге "губернаторская надбавка" составляла 300% от тарифа. Но размер этой надбавки зависел исключительно от воли руководства региона и мог быть скорректирован в любой момент.

Эту систему нельзя назвать прозрачной, присвоение разрядов зачастую субъективно, а размер оплаты достигает прожиточного минимума только к 10—11 разряду. Проблема поощрения за качество труда решается только путем повышения разряда или дополнительных выплат из специальных надтарифных фондов учреждений.

А в нашей системе оплаты учитываются шесть факторов — так называемые повышающие коэффициенты к базовому окладу, показатели, определяющие размер оклада.

— Что это за показатели?

— Для разных категорий работников предусмотрены разные показатели.

Всего выделено четыре категории работников — управленцы (от директора до заведующего библиотекой), педагогические работники, прочие специалисты (инженер, бухгалтер, библиотекарь) и рабочие.

Например, на оклад учителя влияют четыре коэффициента — уровень образования, стаж работы, специфика работы, квалификация. Специфика работы зависит от того, в каком учреждении человек работает, — детском доме, гимназии, коррекционной школе и проч. (всего 14 типов учреждений, которые делятся на 63 вида). Квалификация работника по-прежнему подтверждается результатами аттестации (категория плюс почетные звания).

А вот на оклад управленца влияют пять коэффициентов: первые три — такие же, как у педагогических работников, еще два — масштаб учреждения и занимаемая должность (чем выше уровень ответственности, тем выше коэффициент).

Для районов Крайнего севера, где федеральным законодательством определены дополнительные надбавки, вводятся еще два коэффициента. Их мы учитывали при разработке системы оплаты для Ханты-Мансийского автономного округа.

— Как эти факторы влияют на оклад? Сколько денег добавляю, к примеру, за стаж, а сколько — за опыт работы?

— Поскольку с помощью окладной системы оплаты труда работников образования (ОСОТО) можно задавать вектор развития кадрового потенциала и управления человеческими ресурсами, каждому из шести коэффициентов может присваиваться разный вес. Образно говоря, ими можно манипулировать, как марионетками.

Например, региональные власти считают, что в систему образования нужно привлекать работников со стажем — значит, увеличивается коэффициент за стаж. Если нужно привлекать учителей в коррекционные школы, увеличивается коэффициент специфики для данного типа учреждений. Если же мы считаем, что нужно повысить образовательный уровень работников, то определяющим становится коэффициент, стимулирующий повышение уровня образования. Например, в Санкт-Петербурге учитель с дипломом магистра "ценится" выше, чем учитель с дипломом специалиста, а специалист — выше, чем бакалавр. Разница между этими коэффициентами, впрочем, пока небольшая — только 10%.

Решения о "весе" того или иного коэффициента и его изменении принимается Правительством Санкт-Петербурга с учетом аргументации Комитета по образованию.

— Как удалось принять решение о том, что минимальный уровень зарплаты работника образования должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения Санкт-Петербурга? Это ведь обязывает городские власти ежегодно индексировать зарплату?

— С такой инициативой выступила губернатор Санкт-Петербурга Валентина Матвиенко, хотя прожиточный минимум полностью "поглощал" "губернаторскую надбавку". В октябре 2005 года был принят соответствующий закон Санкт-Петербурга, и таким образом оклад работника стал зависеть не от воли руководителя, а от положения закона. Это действительно революционное решение.

— Учитывается ли при расчете оклада учителя его аудиторная нагрузка?

— Нет. Аудиторная нагрузка учителя составляет 18 часов при 36-часовой рабочей неделе. Оставшиеся 18 часов как вторую половину рабочего дня сегодня мы не нормируем.

Попытки это сделать были предприняты еще пять лет назад. По аналогии с нормированием рабочего времени преподавателя вуза в структуре рабочего времени учителя могут быть разные виды педагогической нагрузки — например, посещение музеев, встречи с родителями, классное руководство, подготовка к урокам, разработка учебно-методических пособий и другое. У нас сегодня достаточно количественных данных о том, сколько времени и на какие виды работ в среднем тратит учитель в неделю, месяц, год.

Доброй памяти Анатолия Аркадьевича Пинского, возглавлявшего Центр социально-экономического развития школы ГУ-ВШЭ, хотелось бы напомнить о его разработках в области нормирования труда учителя, которые касаются, в частности, структуры педагогической нагрузки, состоящей из 11 видов деятельности, поддающейся нормированию. Эти идеи пока не реализованы.

— Как в окладной системе учитывается качество работы учителя? Министр Андрей Фурсенко не раз говорил, что смысл перехода к отраслевой системе оплаты в том, чтобы платить больше тем, кто работает лучше.

— Чтобы учитывать качество работы, региональные власти могут увеличить коэффициент, связанный с квалификацией учителя. Чтобы этот показатель "заработал" в полной мере, нужно совершенствовать положение об аттестации работников, и это касается не только педагогов, управленцев, но и рабочих. Школа начинается с гардероба точно так же, как театр начинается с вешалки.

Другая возможность — выплаты лучшим учителям из фонда надбавок и доплат, который имеет каждое образовательное учреждение. Решения по распределению средств этого фонда принимаются директорами с учетом рекомендаций школьных общественных советов.

В нашей системе разработаны критерии для формирования в учреждениях фонда надбавок и доплат. Эти критерии выделены по видам ресурсов — человеческие, финансовые, информационные, материально- технические, — и им могут быть присвоены определенные значения. Степень важности поддержки и развития того или иного ресурса определяется Советом образовательного учреждения.

— Не обсуждалась ли идея введения коэффициентов в зависимости от предметов, который ведет учитель? Ведь преподавать иностранный язык сложнее, чем физкультуру.

— Почему вы так решили? И учитель иностранного языка, и учитель физкультуры имеют одинаковые дипломы о высшем образовании, им присвоена одна и та же квалификация, следовательно, у них равный старт. Не бывает учителя второго сорта, как не бывает "осетрины второй свежести". Разница в оплате возможна лишь в том случае, если педагоги имеют разные уровни образования.

— Как изменились доходы работников образования Санкт-Петербурга после перехода к ОСОТО в 2006 году?

— Следует уточнить, что цель разработки новой системы состояла не в увеличении заработной платы. Для "линейного" увеличения нет необходимости переходить на новую систему — можно просто "подбросить" денег в рамках существующих правил, например, увеличить МРОТ. Тем не менее, в большинстве случаев зарплаты увеличились, и это связано не столько с новой системой, сколько с увеличением расходов города на образование.

В то же время при введении ОСОТО оклады некоторых категорий работников должны были уменьшиться — например, у специалистов и руководителей, не имеющих высшего образования, но аттестованных на высшую категорию (это происходило по разным причинам, зачастую вполне справедливо). На компенсацию возникшей разницы между старым и новым окладом правительством города в 2006 году были выделены дополнительные средства. В 2007 году был повышен коэффициент образования для группы со средним специальным образованием, и таким образом проблему удалось решить.

— Как учреждения города готовились к внедрению новой системы оплаты?

— Совместно со специалистами Комитета по образованию Санкт-Петербурга мы провели за два— три месяца более тридцати встреч с руководителями и педагогами всех типов и видов образовательных учреждений города, разъясняя цели, задачи и принципы действия ОСОТО. Это была нелегкая, но необходимая работа, по результатам этих встреч мы корректировали систему.

— Можно ли использовать ОСОТО в других бюджетных сферах?

— Да. Правительство Санкт-Петербурга изначально поставило нам задачу разработать систему, которую можно использовать и в бюджетных учреждениях других отраслей — здравоохранения, культуры, социальной защиты, молодежной политики и пр. Сейчас наша методика используется во всех бюджетных отраслях Санкт-Петербурга.

— Какие еще проекты для системы образования Санкт-Петербурга реализует филиал ГУ-ВШЭ?

Можно выделить три наиболее важных проекта: "Программа развития системы образования Санкт-Петербурга на период 2006—2015 гг.", "Методика определения численности работников в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга", "Образовательный округ".

— Расскажите о них подробнее.

— Наш филиал разработал "Программу развития системы образования Санкт-Петербурга на период 2006—2015 гг.". Составляющая часть этой программы — проект закона "Об общем образовании Санкт-Петербурга", который в настоящее время рассматривают наши депутаты.

Проект "Методика определения численности работников в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга" важен в связи с переходом на нормативно-подушевое финансирование в образовании. Основная идея методики — зависимость численности работников в образовательном учреждении от количества детей с применением модели расчетных индикаторов ставок по типам и видам образовательных учреждений.

Методика уже работает — она утверждена правительством Санкт-Петербурга 13 марта 2007 года. С нового учебного года каждый ребенок, который приходит в школу, будет "приводить за собой" определенную долю ставок руководителей, специалистов и служащих с учетом специфики образовательного учреждения. На каждый тип и вид образовательного учреждения даны матрицы расчетных индикаторов ставок, простое перемножение индикатора на количество детей в учреждении дает количество ставок работников по трем категориям — управленцы, педагогические работники, прочие специалисты. Количество ставок по категории "рабочие" зависит от площадей, инфраструктурных объектов, количества посадочных мест и других характеристик учреждения. Условно, на одного ребенка, например, в школе-интернате на 200 мест приходится 0,07 ставок руководителей, 0,05 ставок педагогического персонала, 0,055 ставок специалистов непедагогического профиля, 0,013 ставок служащих.

Третий проект — "образовательный округ". Речь идет об объединении ресурсов учреждений разных типов и видов на отдельно взятой территории. Идея образовательного округа была разработана при участии заместителя научного руководителя ГУ-ВШЭ Льва Любимова.

— Чем образовательный округ отличается от университетского? Филиалы ГУ-ВШЭ в Перми и Нижнем Новгороде создали университетские округа.

Разница есть. Университетский округ решает образовательные задачи, главная из которых — повышение качества образования как учеников, так и учителей. Цели образовательного округа скорее социальные: школы, детские сады, учреждения дополнительного образования работают вместе, предоставляя населению более широкие возможности по пользованию образовательными услугами. В дальнейшем в работе округа будут принимать участие учреждения культуры, здравоохранения, спорта.

В 2006 году мы начали этот эксперимент в Невском районе города. Проект так и назывался — "Невский образовательный округ", он реализовывался при поддержке депутата Законодательного собрания Санкт-Петербурга Андрея Ловягина. Невский район — один из самых сложных районов Питера, где очевидны социальные проблемы, характерные для мегаполиса. Надеемся, этот проект будет расширяться после принятия закона "Об общем образовании Санкт-Петербурга".

Кстати, в перспективе мы планируем еще один проект — "Модель управления системой образования Санкт-Петербурга", о котором можно будет подробно рассказать в декабре 2007 года.

 

Беседовал Борис Старцев, новостная служба портала ГУ-ВШЭ

 

Ссылки

• Санкт-Петербургский филиал ГУ-ВШЭ